Korzyści dla podopiecznych:

• Uczy wykorzystywać własną wiedzę i doświadczenie oraz rozwijać i wzmacniać posiadane już umiejętności.
• Pomaga podopiecznym zdobywać nowe umiejętności i osiągać większą efektywność we wszystkim, co robią, oraz umożliwia optymalne wykorzystanie ich osobistych potencjałów kompetencyjnych.
• Stwarza mocne podstawy do wdrażania zmian w życiu zawodowym i osobistym oraz nawyk systematycznej pracy nad sobą i swoim rozwojem.
• Pozwala na nabranie większej pewności siebie i rozwój kariery oraz umocnienie pozycji zawodowej.
• Zapewnia klarowność celów i wartości oraz szczęśliwsze, bardziej harmonijne i spełnione życie dzięki postępowaniu zgodnym z tymi wartościami oraz dzięki poczuciu zadowolenia z wykonywanej pracy.
• Wzmacnia poczucia skupienia i wewnętrznej stabilności, a także spójności myślenia, wysławiania się i działania.
• Zwiększa zdolność do nawiązywania relacji z ludźmi i oddziaływania na nich.
• Utrzymuje stymulację intelektualną wynikającą z podejmowania dyskusji dotyczących ważnych pomysłów – osoby coachowane stają się bardziej twórcze.
• Uczy samodzielności w odpowiedzialnym wprowadzaniu zmian.
• Umożliwia wypracowanie optymalnych rozwiązań w obszarze realizowanych działań zawodowych.

Korzyści dla organizacji:

• Coaching jest wyrazem zdolności firmy do podnoszenia poziomu kwalifikacji pracowników i jej zaangażowania w rozwój pracowników.
• Jest skutecznym sposobem wydobycia z ludzi tego, co w nich najlepsze.
• Zapewnia większą efektywność długoterminowych inwestycji w kapitał ludzki.
• Usprawnia pracę zespołową, zapobiega spadkowi produktywności oraz przyczynia się do podniesienia poziomu kultury organizacyjnej i morale pracowników.
• Podnosi kwalifikacje kluczowych pracowników i pozwala zaoszczędzić organizacji na kosztach dodatkowych kursów i szkoleń – indywidualne ukierunkowanie coachingu daje szybsze i bardziej wymierne efekty niż na przykład szkolenie grupowe.

Źródła: Robert Hargrove, Mistrzowski coaching, Kraków 2006; Eric Parsloe, Monika Wray, Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, Kraków 2003; Julie Starr, Coaching. Procesy – zasady – umiejętności, Warszawa 2005; Sara Thorpe, Jackie Clifford, Podręcznik coachingu, Poznań 2004; materiały dostępne w Internecie.

Coaching powinien być stosowany w sytuacji, gdy:

• Ciągły rozwój pracowników jest wartością firmy.
• Dąży się do zmiany dotychczasowych nawyków i zachowań osoby coachowanej, planuje wzmocnienie jej pozycji zawodowej lub przygotowuje ją do zmiany zawodowej.
• Brakuje wystarczających umiejętności przywódczych oraz interpersonalnych, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i zapewniały utrzymanie zaangażowania pracowników na odpowiednim poziomie.
• Pojawiają się niepowodzenia w tworzeniu zespołu oraz problemy z morale pracowników danej organizacji.
• Brakuje informacji zwrotnych na temat podejmowanych działań.
• Zachodzi konieczność upewnienia się co do skuteczności i adekwatności podejmowanych decyzji.
• Potrzebne jest wsparcie procesu wprowadzania zmian organizacyjnych oraz zarządzania nimi.
• Dąży się do wzmocnienia i ukierunkowania efektów szkoleń i warsztatów w organizacji lub wypracowania rozwiązań alternatywnych w stosunku do nich (zwłaszcza w przypadku, gdy klient nie może uczestniczyć w tradycyjnych szkoleniach). W wielu innych sytuacjach, również doraźnie, gdy pojawia się na przykład konieczność przygotowania perswazyjnego przemówienia, czy wypracowania strategii negocjacyjnej, a także wtedy, gdy jest to zgodne z oczekiwaniami zarówno organizacji, jak i samego zainteresowanego.

Źródła: Eric Parsloe, Coaching i mentoring, Warszawa 2000; Eric Parsloe, Monika Wray, Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, Kraków 2003; Julie Starr, Coaching. Procesy – zasady – umiejętności, Warszawa 2005; materiały dostępne w Internecie.